Frederick Herzberg

 Two Factor Theory

ทฤษฏีสองปัจจัย 

 1.หลักการ/แนวคิด/ประวัติความเป็นมา

ได้คิดค้นทฤษฎีการจูงใจในการทำงาน ซึ่งเป็นที่ยอมรับกันอย่างกว้างขวางในวงการบริหาร ชื่อทฤษฎีของ Herzberg มีชื่อเรียกแตกต่างกันออกไป คือ “motivation-maintenance theory” 

หรือ“dual factor theory” หรือ “the motivation-hygiene theory” 

ได้รับแรงบันดาลใจเรื่องการจูงใจ( Motivation)  จากการที่ได้มีโอกาสพูดคุยกับชาวเยอรมันที่อาศัยอยู่ในบริเวณใกล้ ๆ ฐาน   Dachau concentration camp และสังคมในละแวกนั้นเป็นกลุ่มคนที่มีระดับการจูงใจสูงมาก 

 สัญชาติ       :  ชาวอเมริกัน  

วันเกิด           :  18 เมษายน  1923   Massachusetts, U.S.

การศึกษา       :   ปริญญาเอกจิตวิทยา

จุดเน้น  :  หลักการจูงใจ หรือ Motivation

เสียชีวิต        :  19 มกราคม 2000

 หลักและแนวคิด

ในการเริ่มต้นค้นคว้าเพื่อสร้างทฤษฎี Herzberg ได้ดำเนินการสัมภาษณ์นักวิศวกรและนักบัญชี 

ซึ่งจุดมุ่งหมายของการค้นคว้าเพื่อศึกษาทัศนคติที่เกี่ยวกับงานเพื่อที่จะให้มีหนทางเพิ่มผลผลิต ลดการขาดงาน และสร้างความสัมพันธ์อันดีในการทำงาน เพื่อประโยชน์ทั่วไปสำหรับทุกๆคนก็คือความเข้าใจเกี่ยวกับอิทธิพลต่างๆที่จะมีส่วนช่วยในการปรับปรุงขวัญ และกำลังใจ ที่จะส่งผลให้ทุกคนมีความสุขกายสบายใจและมีความพึงพอใจมากยิ่งขึ้น

Herzberg ศึกษาเกี่ยวกับปัจจัย ที่มีผลต่อการทำงานของบุคคลกรในองค์ โดยศึกษา ถึงทรรศนะคติของบุคคลที่มีต่อการทำงานเพื่อหาทางที่จะลดความไม่พอในในการทำงาน เพื่อที่ทำให้คนงานมีความรู้สึกที่ดีในการที่จะ พยายามเสริมสร้างผลผลิตของงานให้มากขึ้น   เขาพบว่าปัจจัยที่มีผลกระทบต่องานออกเป็น 2 กลุ่ม คือ

1.ปัจจัยจูงใจ     (Motivation Factor)

               เป็นปัจจัยกระตุ้นให้คนทำงาน โดยเกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ที่ดีที่จะเกิดขึ้น กับพนักงาน อันจะทำให้พนักงานมีความพึงพอใจเกี่ยวกับกับงานที่ทำ

2.  ปัจจัยค้ำจุน (Maintenance Factor) 

                   เป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ที่จะสร้างความไม่พอใจในการทำงานให้กับพนักงาน ชึ่งจะเป็นตัวสกัดกั้นไม่ให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานขึ้นได้ หรือเป็นหัวข้อกำหนดเบื้องต้นที่จะป้องกันมิให้คนไม่พอใจในงานที่ทำอยู่

เครื่องนี้คืออะไร / มีองค์ประกอบอะไร

ปัจจัยจูงใจ ( Motivation Factors)

คือ ปัจจัยที่ก่อให้เกิดแรงจูงใจให้คนทำงานอย่าง    มีความสุข และมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความรู้สึก ซึ่งถือว่าเป็น  “ปัจจัยภายใน (Intrinsic) ” 

ปัจจัยสุขอนามัย (Hygiene Factors)

คือ  ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความพอใจในการทำงานแต่ยังไม่พอที่จะนำไปใช้ในการจูงใจ ถือว่าเป็น   “ ปัจจัยภายนอก (Extrinsic) ” 

ปัจจัยจูงใจ(Motivational Factors)

·      ค่าตอบแทนและผลประโยชน์ 

·       นโยบายบริษัทและการบริหาร                            

·       ความสัมพันธ์ในหมู่พนักงานด้วยกัน            

·       สภาพแวดล้อมทางกายภาพในการทำงาน                  

·       การควบคุมดูแลงาน 

·       สถานภาพ 

·       ความมั่นคงของงาน 

 ปัจจัยสุขอนามัย(Hygiene Factors)

·      ความสำเร็จ 

·       การได้รับการยอมรับ 

·       ตัวงานที่ทำ 

·       ความรับผิดชอบ 

·       การได้รับการเลื่อนตำแหน่ง 

·       ความเจริญก้าวหน้า 

ข้อดี/ข้อเสีย

ข้อดี 

·      เป็นทฤษฎีที่สร้างขวัญและกำลังใจในการทำงานเป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรงเพื่อจูงใจให้คนชอบและรักงานปฏิบัติ เป็นการกระตุ้นให้เกิดความพึงพอใจให้แก่บุคคลในองค์การ  ให้ปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

·      ปัจจัยที่สามารถสนองตอบความต้องการภายในของบุคคล

 ข้อเสีย 

 เป็นทฤษฎีที่ใช้ได้กับกลุ่มอาชีพที่มีฐานะตำแหน่งสูง เช่น วิศวกรหรือนักบัญชี กรณีการนำไปใช้กับพนักงานระดับต่ำลงไปหรือพนักงานสตรี และ ณ ระดับของพนักงานประจำวัน จะไม่ค่อยได้ผลลัพธ์ที่น่าพึ่งพอใจ 

เครื่องมือนี้ใช้เพื่ออะไร 

งานที่สร้างแรงจูงใจที่แท้จริง ตามแนวคิดของ Herzberg 

•     งานที่ดีจะต้องมีความท้าทายเพื่อกระตุ้นให้พนักงานได้ใช้ความสามารถ

•     พนักงานที่มีความสามารถสูงขึ้นจะต้องได้รับงานที่มีความรับผิดชอบสูงขึ้นด้วยเช่นกัน

•     หากงานที่มีอยู่ไม่เหมาะสมกับความสามารถของพนักงานจะต้องมีการพิจารณาโดยเร่งด้วยหรือหาพนักงานมีความสามารถต่ำมาทำงานแทน  แต่หากพนักงานไม่ปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถนั้น แสดงว่าเกิดปัญหาด้านการจูงใจ

ใช้อย่างไร(หรือจัดทำอย่างไร) 

ปัจจัยสุขอนามัย(Hygiene Factors)

·      ความสำเร็จ 

·       การได้รับการยอมรับ 

·       ตัวงานที่ทำ 

·       ความรับผิดชอบ 

·       การได้รับการเลื่อนตำแหน่ง 

·       ความเจริญก้าวหน้า 

o  ปัจจัยจูงใจ

o  (Motivational Factors)

·       ค่าตอบแทนและผลประโยชน์ 

·       นโยบายบริษัทและการบริหาร                            

·       ความสัมพันธ์ในหมู่พนักงานด้วยกัน            

·       สภาพแวดล้อมทางกายภาพในการทำงาน                  

·       การควบคุมดูแลงาน 

·       สถานภาพ ความมั่นคงของงาน

ใช้อย่างไร(หรือจัดทำอย่างไร)

โดยสรุป Herzberg ได้ให้ความเข้าใจว่า แรงจูงใจเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นมาจากแต่คนและจะมิใช่ขึ้นอยู่กับผู้บริหารโดยตรง และปัจจัยที่ใช้ในการบำรุงจิตใจนั้นอย่างดีที่สุดก็คือ จะสามารถช่วยขจัดความไม่พอใจต่างๆได้ แต่จะไม่สามารถสร้างความพึ่งพอใจได้ ดังนั้น ในกระบวนการจูงใจที่ต้องการสร้างให้เกิดแรงจูงใจที่ดี จึงจำเป็นต้องจัดและกำหนดปัจจัยต่างๆทั้งสองกลุ่ม คือ ทั้งปัจจัยที่ใช้บำรุงจิตใจ (สภาพแวดล้อม) และปัจจัยที่ใช้จูงใจได้ (ของงานที่ทำ) ทั้งสองอย่างพร้อมกัน

มีใครนำเครื่องมือไปใช้บ้าง และได้ผลอย่างไร

ชูยศ ศรีวรขันธ์  (2552)  นำ แนวคิดของ Frederick Herzberg ในการทำวิจัย เรื่องปัจจัยแรงจูงใจต่อผลการปฏิบัติงาน:กรณีศึกษา ขององค์การบริหารส่วนตาบล เขตอาเภอเมือง จ.นครราชสีมา  

ผลการวิจัยพบว่า

                              บุคลากรในท้องถิ่นมีความพึงพอใจในการทางานมากจะส่งผลให้ประสิทธิภาพการทางานขององค์กรเพิ่มขึ้น แต่จะไม่พึงพอใจในการได้รับเงินค่าตอบอื่นเป็นกรณีพิเศษ เท่าที่ควร และได้สะท้อนให้เห็นปัญหาการได้รับเงินค่าตอบแทนอื่นเป็นกรณีพิเศษ(โบนัส) ที่ไม่ได้รับความเป็นธรรม และการขาดมาตรฐานในการประเมินผลงานขององค์การบริหารส่วนตาบลที่เกี่ยวกับวิธีการและขั้นตอนต่างๆต้องได้รับการปรับปรุงและแก้ไขในส่วนที่บกพร่องและทาให้เกิดปัญหาเพื่อแก้ไขและป้องกันไม่ให้เกิดขึ้นอีกในอนาคต 

 มีใครนำเครื่องมือไปใช้บ้าง และได้ผลอย่างไร

อุทัย หอมนาน , ผณินทรา ธีรานนท์,ฉลองรัฐ เจริญศรี  บทความวิชาเรื่องขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการพัฒนำชุมชนจังหวัดเชียงราย

        ประยุกต์ใช้แนวคิด ทฤษฎีจูงใจหรือทฤษฎี 2 ปัจจัยของเฟรดเดอริก เฮิร์ซเบอร์ก (Frederick 

Herzberg) โดยเก็บข้อมูลจากแบบสอบถามที่สร้างขึ้น เก็บข้อมูลจากข้าราชการพัฒนาชุมชนจังหวัดเชียงราย จานวน 109 คน ผลการศึกษาพบว่า ข้าราชการพัฒนาชุมชนจังหวัดเชียงรายมีขวัญและกาลังใจในภาพรวมอยู่ในระดับมาก ทั้งนี้ปัจจัยสุขอนามัย จานวน 8 ด้าน มีขวัญและกาลังใจแตกต่างกันเป็น 2 ระดับ กล่าวคือ ขวัญและกาลังใจระดับ มากมีจานวน 4 ด้าน คือ ด้านการบังคับบัญชา ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ด้านสถานภาพและด้านความเป็นอยู่ส่วนบุคคล ส่วนขวัญและกาลังใจระดับปานกลางมีจานวน 4 ด้านคือ ด้านสภาพการทางาน ด้านค่าจ้าง เงินเดือนและสวัสดิการ ด้านความมั่นคงในหน้าที่การงาน และด้านนโยบายองค์การ ส่วนปัจจัยจูงใจ จานวน 6 ด้าน ข้าราชการพัฒนาชุมชนจังหวัดเชียงรายมีระดับขวัญและกาลังใจเป็น 2 ระดับ คือ ระดับมาก จานวน 5 ด้านประกอบด้วย ด้านความสาเร็จของงาน ด้านการได้รับการยอมรับนับถือ ด้านความรับผิดชอบ ด้านลักษณะงาน และด้านการพัฒนาตนเองส่วนด้านโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน มีขวัญและกาลังใจระดับ ปานกลาง 

ที่มา http://adisony.blogspot.com/2012/10/frederick-herzberg.html?m=1